Il gender gap ci costa ventotto trilioni di dollari. (In Italia 268 miliardi di euro) immagine-preview

Apr 16, 2019

Il gender gap ci costa ventotto trilioni di dollari. (In Italia 268 miliardi di euro)

Quanto influisce sull'economia la differenza salariale tra uomini e donne? Intervista a Giuseppina De Cicco, Sales & Marketing manager Cital.

L’occupazione lavorativa risente da anni di un importante gap di genere sfavorevole verso le donne e nell’ultimo rapporto stilato dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro il valore del gap è stato quantificato come pari ad un quarto in meno rispetto ai livelli occupazionali maschili. Anche in Italia la situazione rispecchia questi valori con connotati ancora più negativi nel mezzogiorno dove tasso di occupazione femminile è  tra i più bassi in Europa come testimonia la ricerca SVIMEZ (Associazione per lo sviluppo dell’industria nel mezzogiorno).

Quanto ci costa il gender gap?

In Italia l’ultima analisi di raccordo fra l’occupazione femminile e l’impatto sul PIL ha evidenziato un mancato apporto di circa 268 miliardi di euro, pari a oltre il 18% del Pil (dati Agosto 2017), mentre secondo la più recente valutazione su scala globale di Bank of America Merrill Lynch Global Research, l’uguaglianza di genere in termini di Pil mondiale entro il 2025 vale addirittura 31 punti percentuali ovvero circa ventotto trilioni di dollari. Ancora secondo la stessa ricerca, quando le donne riescono ad entrare nel mondo del lavoro non hanno parità economica e politica e nonostante studino di più vengono pagate meno, circa il 18,3% al mese (fonte: Rapporto 2018 AlmaLaurea sulla condizione occupazionale dei laureati). Le lavoratrici sono soggetto maggiormente al lavoro non retribuito e raramente riescono a “sfondare il tetto di cristallo” ovvero non riescono ad accedere a posizioni dirigenziali rischiando anche maggiori discriminazioni. Fuori dal lavoro infine, resta a carico della donna la cura della famiglia e della casa e questo ulteriore lavoro non pagato è stato stimato in circa dieci trilioni di dollari all’anno.

Come trovare un equilibrio in queste condizioni di mercato per realizzare il giusto compromesso fra posizione lavorativa e bilancio familiare? Lo abbiamo chiesto a Giuseppina De Cicco, Sales & Marketing manager Cital e in passato ICT manager presso realta’ di mercato quali Tiscali, Bull e IBM, mamma e moglie felice.

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L’intervista

 

 

StartUpItalia – Lei e’ molto attenta al ruolo delle donne nelle STEM ma in generale al ruolo della donna nel mondo del lavoro. Ci racconta la sua esperienza come nella sua vita professionale ha potuto bilanciare le esigenze di lavoro e quelle familiari? 

Giuseppina De Cicco – Il tema della conciliazione vita lavoro è da anni dibattuto. Personalmente sono riuscita ad evitare la scelta fra lavoro e famiglia: io e mio marito, abbiamo sempre condiviso i carichi familiari e ciò ha contribuito a far apprezzare a lui aspetti umani che, diversamente, non avrebbe mai provato. Anche gli uomini devono avere l’opportunità di esplorare altri ambiti oltre quelli del lavoro. Sin dall’inizio della mia carriera ho utilizzato strumenti di lavoro a distanza privilegiando il raggiungimento degli obiettivi alla quantità di tempo trascorsa in azienda o presso i clienti/partners.

StartUpItalia! – Nel mondo del lavoro quali sono i preconcetti o limiti che una donna deve fronteggiare?

G.D.C. – Anche questo argomento è da tempo discusso: più che un discorso generale, che possiamo trovare ovunque, preferirei parlare della mia personale esperienza. Un tempo il binomio donna tecnologie si abbinava ad un aspetto da nerd/secchiona per cui una giovane donna curata era invece sinonimo di frivolezza. Per essere invece valutata per i contenuti e le competenze, i miei responsabili uomini, hanno spesso chiesto un abbigliamento più sobrio possibile ed un modo di essere, quasi maschile.  Io invece ho interpretato il ruolo mantenendo la mia gentilezza e ho puntato sulla competenza, creando uno stile mio, senza scendere a compromessi. È costato molta fatica, ma la costanza è stata ripagata. Noi donne non individuiamo uno sponsor che ci sostenga, io invece ho superato questo limite, per farne un punto di forza e creare un network positivo. Non mi sono preoccupata degli stereotipi e ho guardato avanti, superando gli ostacoli, ho osato in maniera ambiziosa dando ai miei collaboratori gli stessi stimoli. Questo non vuol dire che non ci siano ostacoli, anzi, tutto sta a superarli con un obiettivo sfidante evitando ogni omologazione.

 

Ho interpretato il ruolo mantenendo la mia gentilezza e ho puntato sulla competenza, creando uno stile mio, senza scendere a compromessi

 

StartUpItalia! – Sul fronte femminile invece poca autostima, buonismo, arrendevolezza possono essere cause che impediscono a tante donne di riuscire in questo bilanciamento sacrificando gli interessi personali o c’è dell’altro?

G.D.C. – Atavicamente noi donne, ci siamo adagiate su un ruolo creato da noi stesse, spesso sentendoci vittime dei sensi di colpa da noi stesse creati. La formula ideale è coinvolgere tutti in una rinascita di stimoli che svincoli le donne da ruoli predefiniti. I primi da coinvolgere sono proprio gli uomini: figli, mariti, colleghi. La tenacia nel raggiungimento degli obiettivi e una minor ricerca della perfezione assoluta, possono aiutarci a osare e puntare a mete ambiziose.

 

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StartUpItalia!  – Quali sono le caratteristiche o soft skill che maggiormente possono supportare la professionista verso un assetto lavorativo che favorisca il worklife balance? 

G.D.C. – Sicuramente la flessibilità ci consente di valutare le situazioni, ma l’empatia è forse il motore che spinge verso la vera osmosi e permette di rendere più fluidi i rapporti per conciliare in tutti gli ambiti. Immedesimarsi negli altri, ci aiuta a ricoprire più ruoli senza rinunciare a niente. Condividere in famiglia e professionalmente, arricchisce e spinge al miglioramento.

 

StartUpItalia!  – Cosa dovrebbero fare le aziende concretamente per supportare il worklife balance?

G.D.C. – Anche questo è un argomento molto dibattuto: dal punto di vista normativo, il contratto di secondo livello deve consentire, attraverso un sistema di welfare adeguato, flessibilità di accesso in azienda con un sistema di smart working avanzato e a volte obbligatorio in quanto, se solo su base volontaria, tende a non essere usato. Occorre cambiare il paradigma: bisognerebbe obbligare a non indire riunioni dopo le 18.00. Uso volutamente il termine impositivo, perché senza l’obbligo non si innesca il cambiamento. E’ necessario implementare sistemi di assistenza e cura di prossimità. Il raggiungimento degli obiettivi dovrebbe essere completamente svincolato dalla permanenza in azienda. Inoltre, fantasia e creatività sono basilari per motivare le risorse a raggiungere gli obiettivi assegnati in un clima positivo premiante e non oppressivo perché, dalla felicità nasce il profitto.

 

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