<div class="at-above-post addthis_tool" data-url="https://openinnovation-admin.startupitalia.eu/61042-20180423-digital-transformation-cambiamento-aziendale-passa-le-risorse-umane"></div><p>La Digital Transformation vista come grande opportunità per rimettere al centro delle imprese le persone. È questa l’inedita fotografia e l’interessante prospettiva che emerge dalla prima edizione nazionale della <a href="https://digitaltransformation-risorseumane.talentgarden.org">ricerca</a> realizzata dalla scuola dell’innovazione di <a href="https://talentgarden.org">Talent Garden</a> e <a href="https://www.bearingpoint.com/it-it/dove-siamo/bearingpoint-italy/">BearingPoint Italy</a> “La Digital Transformation nella gestione delle risorse umane”, in collaborazione con <a href="http://www.talentsoft.it">Talentsoft</a>, con l’importante coinvolgimento di oltre 600 aziende italiane.</p>
<h2>&#8220;La digitalizzazione è ridefinizione dei processi&#8221;</h2>
<p><strong>Alessandro Rimassa</strong>, co-founder e CEO di <a href="https://innovationschool.talentgarden.org">Innovation School</a> ha commentato: “Prima di essere software, applicazioni, programmi e soluzioni, la digitalizzazione è ridefinizione dei processi, riassetto degli equilibri, introduzione di nuove figure e ruoli, evoluzione delle competenze; in questo contesto, se da sempre l’evoluzione tecnologica accelera il cambiamento, emerge con grande chiarezza che impatta più che proporzionalmente sull’amplificazione delle competenze dell’HR e, quindi, ne definisce la sempre maggior strategicità del ruolo guida del cambiamento. Tuttavia siamo ancora all’inizio della rivoluzione, c’è molto da imparare e da mettere in atto sul fronte della formazione e del cambiamento culturale”.</p>
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<p>Secondo <strong>Massimiliano Monfreda</strong>, Partner di <strong>BearingPoint Italia</strong>: “È ormai chiaro che tutte le aziende stanno percorrendo percorsi di trasformazione digitale con diverse intensità, dall’innovazione dei modelli di business alla pura digitalizzazione dei processi, e con differenti approcci, dall’implementazione alla sperimentazione. Per evitare che la Digital Transformation resti un puro “affare tecnologico” è necessario cambiare, in parallelo, cultura aziendale, professionalità e modo di lavorare. In questo contesto l’HR può avere una funzione importante di supporto al processo di trasformazione dell’azienda a patto che cambi esso stesso. Questo è quanto emerge dalla nostra ricerca, restituendoci qual è e quale sarà il ruolo dell’HR nell’affrontare ciò che altre famiglie professionali richiedono a supporto del continuo cambiamento.”</p>
<p>&nbsp;</p>
<p>Nel dettaglio, il risultato dell’approfondita survey, condotta nel primo trimestre 2018:</p>
<h2>HR leader della digital transformation</h2>
<p>Dalla ricerca emerge la consapevolezza che l’HR dovrà assumere sempre più il ruolo di leader, direttamente al fianco del CEO, nel processo di trasformazione digitale. Per il <strong>61%</strong> degli intervistati, infatti, l’HR dovrà assumere il ruolo di change leader del futuro. Una guida di cui si sente sempre di più il bisogno perché, se è vero che aumenta la consapevolezza della necessità della trasformazione e per il <strong>35%</strong> degli intervistati è chiaro che questa debba passare da un cambio culturale, è anche vero che regna ancora molta confusione e ben il<strong> 54%</strong> dichiara che la propria azienda non abbia una chiara strategia di People Digital Transformation e una guida forte.</p>
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<h3 style="text-align: center;"><a href="https://openinnovation-admin.startupitalia.eu/61022-20180418-road-to-sios18-la-mappa-navigabile-dei-luoghi-dellinnovazione-milano">Leggi anche: Road to #SIOS18 | La mappa (navigabile) dei luoghi dell’innovazione di Milano</a></h3>
<h2>Gli ostacoli: lentezza e paura del cambiamento</h2>
<p>Un dato che sembra sottolineare quanto sul fronte dell’evoluzione digitale all’interno delle organizzazioni, ci sia ancora da fare: si riscontra ancora un quadro generale di immaturità digitale, lentezza, paura del cambiamento, incapacità di comprendere le priorità e l’innovazione. In un contesto in cui si percepisce con chiarezza la necessità di ridefinire l’approccio al lavoro e di sviluppare le competenze, è evidente che non basta inserire nuovi talenti ma occorre coinvolgere complessivamente tutta l’azienda per ridefinirne l’approccio culturale. Da qui la necessità espressa dal<strong> 59%</strong> degli intervistati di un cambiamento in primis per la figura chiave della trasformazione, ossia l’HR, che deve uscire da un contesto spesso ancora troppo marginale e limitato ad attività di implementazione operativa acquisendo centralità e nuove skill strategiche.</p>
<h2>Tendenze tecnologiche: l’importante è evolversi</h2>
<p>Per gli intervistati saranno l’Intelligenza Artificiale e il Machine Learning i trend tecnologici più rilevanti del prossimo futuro (70%), seguiti dall’Internet of Things (<strong>45%</strong>), uso degli analytics (<strong>41%</strong>) e cloud (<strong>30%</strong>). Dati che evidenziano un’evoluzione della visione aziendale e la crescente introduzione di innovazioni fino a poco tempo fa ritenute rivoluzionarie, e che oggi si inizia a considerare quali normali strumenti di lavoro. Non meno importante la dimensione social delle nuove tecnologie: dalle risposte si evidenzia come i social media aziendali, i tool di social<br />
collaboration e digital gamification, nonché le piattaforme di servizi HR saranno gli strumenti più importanti dei prossimi tre anni.</p>
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<h2>Le persone vero motore del cambiamento</h2>
<p>Se è vero che trend e tecnologie sono in veloce evoluzione, è però evidente che il reale motore della trasformazione saranno le persone. Diverse le visioni sull’approccio alla riorganizzazione che questo richiede: il <strong>43% dei Top Manager è convinto che servano consulenti esterni,</strong> mentre gli HR tendono a privilegiare la valorizzazione delle risorse interne, formandole e ampliando le loro competenze.</p>
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<p>Su questo risulta cruciale l’evoluzione delle metodologie formative che vedono lezioni frontali e e-learning sempre più superate, specie tra i giovani, <strong>a favore di metodologie di Open Innovation, caldeggiate dal 58% degli HR</strong>. Forte, con un 39% anche l’indicazione di utilità su contenuti ispirazionali, come esperienze dirette e workshop applicativi, considerati efficaci per stimolare il cambio culturale. Facendo un ulteriore focus sul tipo di aggiornamento ritenuto necessario in termini di hard skill e soft skill, tra le prime il 44% degli intervistati indica il social media management come indispensabile, <strong>così come il 43% indica la data analysis e il 34% il content marketing</strong>; dati che sottolineano la consapevolezza dell’importanza della comunicazione e di un approccio data driven.</p>
<p>Per le soft skill, invece, spiccano il pensiero critico, l’approccio umano centrico e l’intelligenza emozionale ma, in un contesto così articolato, <strong>per il 58% degli HR la competenza determinante sarà risolvere problemi complessi</strong>. Un aspetto che richiede la capacità di lavoro in team con un approccio agile e centrato sulla persona.</p>
<h2>Nuovi ruoli: si assumono analisti e specialisti di digital marketing</h2>
<p>Le figure di punta che le aziende ritengono di dover inserire o stanno già inserendo sono gli analisti e gli specialisti di digital marketing e comunicazione. Gli specialisti verticali come User Experience Designer e Sviluppatori di app rimangono importanti, ma sembra non sia ancora percepito come strettamente necessario averne una squadra interna di Digital Transformation. <strong>Alcune aziende stanno inserendo Digital HR (10%)</strong>, un dato già significativo perché parliamo di una novità quasi assoluta nel panorama italiano.</p>
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<p><strong>Bruno Dartigues</strong>, Direttore Talentsoft Italia ha commentato: “La tecnologia non deve solo facilitare ma anche accelerare il cambiamento e mettere le persone al centro della trasformazione digitale. Questo si può fare dando all&#8217;HR, ai Manager e soprattutto ai collaboratori gli strumenti necessari per essere attori del cambiamento. Digitalizzare la gestione dei talenti e la formazione permette all&#8217;HR di identificare e seguire più velocemente le persone e le competenze e a essere più reattivo nello sviluppare le nuove competenze richieste dal business. I Manager possono gestire più facilmente la performance e la mobilità del proprio team. I collaboratori si sentono più coinvolti nella propria esperienza di lavoro, grazie anche alla possibilità di strutturare e condividere il proprio savoir-faire, facendo si che l&#8217;azienda possa sfruttare tutte le competenze presenti al proprio interno.”</p>
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Digital transformation: il cambiamento aziendale passa per le risorse umane

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Talent Garden e BearingPoint Italy hanno presentato i risultati della prima ricerca nazionale su Digital e People Management, realizzata in collaborazione con Talentsoft

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