<div class="at-above-post addthis_tool" data-url="https://smartmoney-admin.startupitalia.eu/lavoro/66781-20200206-tre-suggerimenti-un-unconventional-leader"></div><p>La <strong>leadership inclusiva</strong> funziona laddove dà responsabilità e, insieme, libertà d’azione alle persone. Nel libro <strong><em>Non-Bullshit Innovation</em></strong> David Rowan spiega quanto sia fondamentale affidare ai professionisti in gamba compiti sfidanti senza troppe direttive. Ma perché mai un team leader non dovrebbe dare indicazioni a un dipendente, riempendogli l’agenda con continue scadenze? Non si mette così alla prova un professionista? L’autore è convinto del contrario: è proprio senza direttive che, dai compiti più difficili, frutta la vera <strong>innovazione.</strong></p>
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<p>Il <strong>leader inclusivo</strong> non è il risultato di titoli o curriculum, ma delle persone che collaborano ogni giorno con lui. Professionisti che vivono in un ambiente stimolante e fatto di relazioni che si alimentano con il <strong>rispetto</strong> &#8211; che passa per l’esemplarità &#8211; e la <strong>fiducia reciproca</strong>. Se pensiamo a un leader, ci viene spesso in mente un concetto come quello di sicurezza (o forza) e ci si dimentica della competenza e della empatia.</p>
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<p>Il rapporto tra <strong>sicurezza</strong> e competenza è determinante in un leader: chi è molto <strong>competente</strong> riconosce meglio di altri i propri limiti e cerca di colmarli e, se a questo binomio si aggiunge <strong>l’empatia</strong> (<em>emotional and social intelligence</em>), il leader può attivare un contagio emotivo positivo: quel quid pluris che accende il potenziale individuale e lo trasforma in una superiore performance collettiva.</p>
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<p>Dopo 20 anni in diversi contesti professionali, mi sono confrontato con stili di leadership, modelli e culture aziendali a volte opposti. Qui alcune riflessioni per diventare un leader inclusivo e far sentire le persone al centro (anzi il centro) dell‘ecosistema aziendale perché non esiste leadership di qualità senza una followership che si senta genuinamente valorizzata.</p>
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<p>1) Essere leader non significa osservare dalla vetta di una piramide &#8211; fisica e sociale &#8211; l&#8217;operato dei propri collaboratori ma essere il primo di una squadra in gamba con la quale si condividono successi e sconfitte. Significa essere pronti a sporcarsi le mani e farlo davvero, prendersi le colpe e redistribuire i meriti, vivere l’errore positivamente (fail early, learn quickly), continuare a imparare ed essere disposti a insegnare.</p>
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<p>2) Essere leader significa accogliere la diversità: anagrafica, di genere, culturale, ecc. Vivere il confronto tra differenti idee come un arricchimento e non come un ostacolo o, addirittura, un pericolo per il proprio status. Oggi, in illimity, siamo oltre 350 persone provenienti da 15 differenti nazioni e da più di 150 aziende. Le colleghe rappresentano il 43% del totale degli illimiters ma ciò che realmente ci interessa, al di là dei numeri della nostra diversità, è liberare e dare forma al potenziale di tutti attraverso un nuovo modello di leadership e di followership che guarda alle diversità come uno straordinario fattore competitivo.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p>3) Essere leader significa costruire un ambiente dove le persone si sentono parte di qualcosa di grande. Il <strong>welfare aziendale</strong> in Italia ha una lunga tradizione: da Olivetti in giù sono tante le storie di imprese attente al benessere e alla vita non lavorativa dei propri dipendenti. In un’ottica di valorizzazione delle risorse interne, le aziende favoriscono lo smart working, soluzione che impreziosisce il tempo delle persone.</p>
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<p><a href="https://www.illimity.com/it">illimity</a> ha inaugurato il 2020 con la firma del suo primo contratto integrativo che ripropone e amplifica i valori su cui è stata costruita la banca di nuovo paradigma. Nel nuovo contratto, le politiche di welfare puntano su due capisaldi: genitorialità e formazione continua. Per esempio, abbiamo scelto di guardare al nuovo arrivo nel nucleo familiare come a un arricchimento e non come a un ostacolo, portando a 20 i giorni di congedo per i neo-papà.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p>Ci siamo anche impegnati a premiare non solo la conciliazione tra la vita familiare e quella lavorativa, ma anche tra quest’ultima e il desiderio di potenziare il proprio profilo professionale con titoli e competenze, istituendo borse di studio sia per i dipendenti che per i loro figli che conseguono un diploma di laurea triennale/magistrale. Piccoli e grandi sforzi e impegni volti per trasmettere alle nostre persone i valori su cui è stata costruita la banca di nuovo paradigma e, soprattutto, attrarre verso di noi persone e partner che condividono la medesima visione del mondo.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p>Ovviamente, tutto questo è possibile grazie a manager in gamba che, come spesso viene ricordato dal <a href="https://www.linkedin.com/pulse/la-ricetta-del-capo-gamba-secondo-noi-illimiters-corrado-passera/">nostro CEO</a>, sono disposti a dare ai propri collaboratori lo spazio e gli strumenti per sperimentare &#8211; a volte anche a costo di sbagliare &#8211; pur di creare un ambiente il più possibile congeniale alla creatività e all’innovazione.</p>
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Tre suggerimenti per essere un unconventional leader

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Il leader inclusivo non è il risultato di titoli o curriculum, ma delle persone che collaborano ogni giorno con lui

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