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Apr 18, 2018

Il manifesto delle #UnstoppableWomen

É il nome di un gruppo Facebook, con oltre 1300 iscritte che, in occasione di #SIOS17 hanno contribuito a fissare i 10 punti chiave di un manifesto. Un decalogo fatto di consigli, per ispirare tutte le donne ad affermarsi nel mondo del lavoro, senza perdere mai di vista il loro talento. Da qualche giorno, Unstoppable Women è anche il nome di una nuova rubrica

Un percorso iniziato senza averlo mai immaginato o abbozzato, partito quasi per caso da un articolo pubblicato su StartupItalia! il 15 agosto che elencava le 150 donne più attive nel settore dell’innovazione. Quell’articolo stimolò un movimento in rete di donne che segnalavano altri nomi, degni di essere citati. Dopo alcuni mesi, agli inizi di novembre, nasce il gruppo Facebook delle Unstoppable Women, per offrire un luogo di incontro in cui tutte le donne potessero dialogare e confrontarsi sui problemi e i pregiudizi che caratterizzano ancora l’universo femminile in tema di lavoro, leadership e carriera.

Tutti gli spunti emersi sono stati raccolti in un manifesto fatti di 10 punti, per definire problemi e possibili soluzioni alle disparità di genere ma anche per valorizzare alcune caratteristiche uniche delle donne: il talento, le soft skills, la capacità di reinventarsi e molto altro.

Quel manifesto è stato oggetto del workshop Unstoppable Women, organizzato all’interno dello StartupItalia! Open Summit 2017 e ha rappresentato un ulteriore step di quel percorso nato, per caso, il 15 agosto che, da qualche giorno è diventato anche una rubrica.

#SIOS17 #UnstoppableWomen

L’obiettivo finale è creare una vera e propria community di persone (non solo donne) in grado di attivare il cambiamento nel rapporto tra donne, innovazione, lavoro e leadership.

Ma qual è il significato di ogni punto del manifesto delle #UnstoppableWomen?

1. STEM

“Yes, we STEM”. Partendo dalle scuole, rendiamo continuative le iniziative che avvicinano le donne alle materie STEM, incoraggiando un cambio di paradigma culturale e sociale

Se le donne continueranno ad adattarsi allo stereotipo socio-culturale secondo cui le materie STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) sono adatte solo agli uomini, difficilmente l’occupazione femminile sarà in salita. Il rapporto 2016 di Almalaurea rileva che, tra i laureati STEM, il 59% sono uomini e il 41% donne e, in particolare, per i corsi di laurea in ambito ingegneristico-scientifico, la componente maschile raggiunge il 65%. Eppure, a programmare l’Eniac, il primo computer elettronico presentato nel 1946, furono 6 donne e i principali indicatori di riuscita negli studi universitari vedono le ragazze superare i colleghi in termini di voto medio di laurea e puntualità nella conclusione del percorso formativo.
Allora cosa serve? Un cambio di paradigma sociale e culturale, che può essere messo in atto avvicinando le donne, sin da piccole, alle materie STEM, con iniziative continuative nelle scuole e che diventino parte del piano di studi. Istituzioni, aziende e scuole, insieme, possono fare la differenza, incoraggiando le donne a non scegliere il proprio percorso di studi non in base agli stereotipi di genere

2. Soft Skill

Organizziamo con i professionisti delle risorse umane laboratori per valorizzare le Soft Skill, parte del patrimonio genetico e dell’intelligenza emotiva delle donne

Le donne possiedono consolidate Soft Skill, ovvero competenze comportamentali e relazionali che si traducono in: lavoro di squadra, gestione dello stress, creatività, essere multitasking ed empatici, ovvero saper capire l’altra persona calandosi nel suo contesto. Lo dicono i grandi esperti: le soft skill delle donne derivano sia da fattori biologici, cioè da come è strutturato il loro cervello, che può attivare contemporaneamente parte emotiva e parte cognitiva; sia dalle loro esperienza di vita: con la maternità e la cura dei figli, le donne imparano a gestire il tempo, tendono a trovare soluzione ai problemi, adottano una visione olistica, che permette di guardare alla totalità senza trascurare i dettagli e le sfumature.
Allora come valorizzare le Soft Skill? Attraverso seminari per i più giovani e per le donne che vogliono ricollocarsi sul mercato, in cui insegnare a riconoscere le competenze emotive e sociali, creando un matching con quelle richieste dal mondo del lavoro. Conoscere e saper valorizzare le proprie soft skill, significa saper compilare meglio il curriculum vitae, in cui creare il giusto equilibrio tra hard skill ed esperienze personali, senza pensare che possano dare un’impronta meno professionale.

3. Startup

Creiamo un solido ecosistema imprenditoriale, fatto da venture capitalist donne e alimentato da maggiori incentivi per le startup

In Italia, secondo l’ultimo rapporto del Mise, le startup a prevalenza femminile sono solo il 13%. Se si cerca il D-factor nel mondo degli investitori, i dati sono più incoraggianti ma non ancora leggibili come un cambio di passo. Secondo la società di ricerche Preqin, infatti, 13 fondi guidati da donne hanno assicurato 2,4 miliardi dollari nel 2017, partecipando a 500 round di finanziamente, rispetto agli 0,8 miliardi raccolti da 12 fondi nel 2013. Una cifra significativa ma non paragonabile a quella generata dai fondi guidati dagli uomini.
Come accendere lo spirito imprenditoriale nelle donne? Facendo entrare in gioco le imprenditrici di successo che raccontino la loro esperienza, i rischi che hanno corso e i loro successi, per creare sia spirito di emulazione, sia consapevolezza sull’accessibilità per tutte a questo percorso. Imprenditrici che possono diventare venture capitalist e creare dei fondi di investimento dedicati all’imprenditoria rosa, una sorta di Female Venture. Le istituzioni dovrebbero sistematizzare e incrementare gli incentivi che favoriscono la costituzione di startup al femminile, anche e soprattutto in quei settori in cui le donne, secondo retaggi socio-culturali, sono negate (per esempio, l’Ict). Ma perchè è così importante la presenza femminile nei team d’impresa? La prima regola vincente nelle startup è avere un team multidisciplinare in grado di mescolare diverse abilità e di valorizzare le differenze. E la diversità di genere in questo contesto, al di là dei principi di uguaglianza e delle pari opportunità, diventa un fattore di successo per lo sviluppo della creatività e del potenziale innovativo di un’impresa.

4. Smart Working

Rendiamo operativi un welfare su misura e un modello di smart working intesi come strumenti chiave per le politiche di conciliazione tra lavoro e famiglia


Nei paesi del Nord Europa, dove ci sono sistemi di welfare che tutelano le donne lavoratrici, i tassi di fecondità e di partecipazione femminile al mercato del lavoro sono entrambi molto elevati. In Italia, invece, molte donne escono dal mercato del lavoro quando diventano mamme, senza ritornarci. Cosa fare per non rinunciare al talent pool delle donne? Il ruolo delle istituzioni è fondamentale nel costruire un contesto favorevole alla doppia presenza ma, allo stesso tempo, è importante che le istituzioni, con il contributo e le proposte delle aziende, siano continuamente aggiornate per migliorare e favorire l’adozione di un welfare su misura. Lo sviluppo di un welfare aziendale non deve quindi essere un sostituto di quello pubblico ma qualcosa che si aggiunge. Quali sono i punti chiave di un welfare su misura?
Innanzi tutto la maternità non deve essere vista come un periodo da “penalizzare” né economicamente, né dal punto di vista delle ambizioni professionali. Un grosso contributo, in questa direzione, è dato dallo Smart Working, regolamentato dalla legge n. 81/2017, all’interno del Ddl sul lavoro autonomo, uno degli strumenti per evitare che le mamme abbandonino la professione. É importante, però, non rendere il lavoro agile come un “ghetto femminile”, altrimenti saremmo di nuovo in presenza di una discriminazione: l’agilità è il modello di impresa del futuro, per tutti.
Altro punto molto importante è l’erogazione di voucher per la fruizione di servizi con finalità di educazione, istruzione e ricreazione: asili nido, doposcuola, strutture per corsi estivi, servizi per il trasporto scolastico, baby-sitting. Ma l’erogazione dei voucher ha senso se le istituzioni lavorano anche nella direzione di una maggiore diffusione e facilità di accesso ai servizi per la prima infanzia e gli asili nido.

5. Internazionalizzazione

L’Europa è con le donne. Diffondiamo politiche e programmi europei per stimolare, incoraggiare e sostenere lo spirito imprenditoriale delle donne

L’uguaglianza di genere rappresenta un obiettivo fondamentale e uno dei valori sui quali si fonda l’Unione europea, sia nel contesto sociale, sia in quello lavorativo, tanto da essere sancito come diritto fondamentale nei Trattati comunitari firmati dagli Stati Membri. Negli ultimi anni, la Direzione generale per l’Occupazione, gli Affari sociali e l’Inclusione della Commissione europea ha adottato misure per promuovere l’accesso delle donne al mondo del lavoro, assicurando la parità di retribuzione e la progressione di carriera. Tuttavia, nel 2012, un rapporto della Commissione Europea sull’accesso delle donne ai vertici aziendali ha rilevato che solo il 13,7% è presente nei consigli direttivi. Qual è lo stato dell’arte ad oggi? L’Europa è con le donne, come dimostra la proposta che fissa un obiettivo minimo del 40% di presenze femminili nei consigli decisionali delle imprese quotate in Borsa (da raggiungere entro il 2020). É necessario però definire dei programmi specifici che incentivino e supportino le “quote rosa” nell’intraprendere un percorso imprenditoriale, senza limiti troppo stringenti di età (vedi “under 35”) o sul percorso di studi prettamente scientifico. Un altro aspetto molto importante è la possibilità di valorizzare la diversity etnica delle donne, promuovendo training on the job o percorsi di avviamento al lavoro in stati europei differenti da quello di nascita.

6. Talento

Il talento ha un volto riconoscibile. Calendarizziamo, nel workflow aziendale, momenti di incontro in cui le donne condividano a testa alta e vedano riconosciuti i propri successi

I processi di selezione sono ancora influenzati da pregiudizi inconsci che li rendono omofili: è cioè più immediato prendere in considerazione persone con background simili, perché si cade con facilità nell’errore di credere che abbiano competenze più vicine alle proprie. Questi pregiudizi rendono difficile creare un ambiente di lavoro bias-free, in cui le donne sono spesso viste come una “scommessa rischiosa“, perché, per conciliare famiglia e lavoro e in assenza di un welfare su misura, abbandonano il percorso professionale.
É anche vero che le donne manifestano meno la propria ambizione, perché spesso non è incoraggiata o è considerata non compatibile con il loro altruismo; hanno la tendenza a parlare meno degli uomini dei propri successi perché preferiscono che siano i fatti a parlare, e a non ostentare il potere, al contrario degli uomini che lo considerano un tratto distintivo del proprio personal brand.
Cosa fare, allora, per dare un volto riconoscibile al talento delle donne? Da un lato, molto è affidato alla loro capacità e ostinazione di superare i pregiudizi, prendendo coscienza dei propri bias e riconoscendo il dovere di parlare con tranquillità e con orgoglio dei successi raggiunti. Dall’altro, c’è il ruolo determinante delle organizzazioni che devono calendarizzare momenti di incontro in cui dare voce al talento femminile. Bisogna quindi spingere le donne a raccontare la propria storia e gli obiettivi raggiunti, coinvolgerle nelle discussioni strategiche, per renderle consapevoli dell’importanza dei loro punti di vista e visioni. Bisogna valorizzarle con dei riconoscimenti, come premi, avanzamenti di carriera, partecipazione ad eventi, evitando che siano escluse da funzioni importanti per la crescita professionale.

7. Reinventarsi

La modernità è liquida. Sviluppiamo percorsi formativi, anche dedicati alla padronanza dell’inglese, che permettano alle donne di rendere liquida la propria identità professionale e di essere al passo con i tempi

La capacità di adattamento, la flessibilità e l’apertura a nuovi mindset sono gli approcci chiave per vivere la modernità che il sociologo Zygmunt Bauman ha definito “liquida”, cioè in continuo divenire. Se l’uscita dal mercato del lavoro delle donne diventate mamme rappresenta un problema, lo è allo stesso modo l’incapacità di ricollocarsi sul mercato o di ottenere avanzamenti in carriera per la mancanza di competenze richieste dalle organizzazioni. Le donne però hanno un’identità liquida, plasmata dalle loro esperienze di vita e da una spiccata flessibilità e capacità di adattamento che si traducono anche in una grande apertura all’apprendimento.
Come passare dalla “psicologia” alla pratica? Offrendo alle donne che hanno lasciato il lavoro, percorsi formativi, gratuiti o con costi sostenuti in parte dalle istituzioni, mirati a sviluppare o “rispolverare” le competenze richieste dalle aziende. Dai corsi di specializzazione ai master, dai webinar ai Mooc (massive open online courses) alle community on line. Potrebbe diventare pratica diffusa l’organizzazione, in azienda, durante la giornata lavorativa, di corsi con madrelingua o, se ci sono sedi dislocate all’estero in paesi English friendly, di trasferte (e che non precludono biglietti di ritorno frequenti per stare con i propri bambini). Si raggiungerà così un duplice obiettivo: lavorare meglio, per gli stimoli che un nuovo ambiente di lavoro può sempre dare, e migliorare l’inglese.

8. Tecnologia

La tecnologia non è solo roba da uomini. Mettiamo in gioco perché insieme possiamo cambiare il modo di parlare di scienza e innovazione digitale

L’appuntamento, nel 2018, del World Economic Forum a Davos (Svizzera) ha visto sette copresidenti condurre il dibattito, sette donne che hanno rappresentato il mondo della scienza e della tecnologia. Sono tantissime le donne che hanno innovato (solo per fare un esempio, Rita Levi Montalcini è stata premio Nobel per la medicina) e innovano la società attraverso l’uso di tecnologie. Non hanno necessariamente solo competenze tecniche ma anche la capacità di comprendere e trovare soluzioni creative e innovative in grado di migliorare la comunità. Sarebbe quindi ora, quando si parla di questi temi e in particolare su riviste femminili, di usare un linguaggio adatto a un pubblico competente e non di “dummies”.
Ci sono moltissimi convegni ed eventi su scoperte scientifiche, sul digitale e sulla quarta rivoluzione industriale ma sono ancora troppo poche le donne relatrici, perché, forse, è più facile trovare nomi noti tra gli uomini o perché le donne non “urlano” il proprio talento e preferiscono non renderlo un fenomeno mediatico.
In Italia, l’attuazione del piano nazionale Industria 4.0 prevede sgravi fiscali per l’acquisto delle cosiddette tecnologie abilitanti. Ma il vero fattore chiave per la realizzazione di questo ambizioso progetto sono le competenze abilitanti, tra cui le digital skills, ma anche e soprattutto le soft skill, dove le donne, si sa, hanno una marcia in più.

9. Business

Sensibilizziamo il mercato del lavoro, attraverso campagne di comunicazione e la presentazione di dati, sull’abilità delle donne di creare business per opportunità e non per necessità

Secondo il Global Business Entrepreneurship Monitor 2016/2017, le imprenditrici hanno il 5% in più di probabilità di proporre business innovativi rispetto agli uomini, perché per le donne la misura in cui l’imprenditorialità è creata per “opportunità” e non per “necessità” è molto più elevata rispetto agli uomini. Basti pensare al fatto che, nell’80% dei casi, le decisioni di acquisto sono prese da donne, che influenzano anche gli altri nelle scelte, diventando lo specchio di quelle che sono le esigenze della società e dando spunti utili alla creazione di nuovi prodotti e servizi. Le donne sono quindi più adatte a individuare i bisogni del mercato e a coglierne le opportunità: il rapporto del Credit Suisse Research Institute rivela che più alta è la percentuale di donne nel top management delle aziende, maggiori sono i ritorni per gli azionisti. Come mettere a valore questa correlazione positiva tra performance aziendali e presenze femminili? Innanzi tutto, invitando le aziende ad effettuare delle analisi, basate su indicatori quantitativi, che diano evidenza alla diversità nei risultati raggiunti, ai vari livelli organizzativi, tra uomini e donne. Analisi di questo tipo sono anche molto utili per sviluppare sia strategie mirate a far emergere i talenti femminili, sia piani di miglioramento improntate sul bilanciamento di genere.

10. Leadership

Promuoviamo e monitoriamo l’empowerment delle donne, attraverso codici etici, disposizioni aziendali e percorsi professionali paritari che portino a una leadership bilanciata tra uomini e donne


La legge 120/2011 Golfo-Mosca ha introdotto una importante novità nell’ambito delle azioni volte a favorire una maggiore presenza di donne nei consigli di amministrazione e collegi sindacali delle società quotate in Borsa e quelle pubbliche. Ha infatti imposto l’obbligo di riservare un quinto dei posti alle donne e, a partire dal secondo e terzo rinnovo degli organi sociali e al massimo entro il 2022, un terzo. Negli anni di applicazione della norma, sono entrate nel Cda quasi 700 donne. Ma possono solo le norme contribuire all’empowerment delle donne e orientare le imprese verso una leadership bilanciata? Il diritto può effettivamente favorire un cambiamento culturale e ha anche un importante valore simbolico: i propri bisogni sono riconosciuti come legittimi e parte dell’interesse collettivo. Tuttavia, le norme rischiano di diventare “forzature” se non sono accompagnate da azioni promosse dalle e nelle organizzazioni, come parte della Corporate social responsibility.
Il role model dei leader attuali sta proprio nel farsi promotori di una leadership bilanciata, perché la leadership femminile diventerà un elemento strategico nell’assetto organizzativo delle aziende solo quando i leader ne spiegheranno l’importanza. Bisogna, allora, mettere in campo delle azioni formalizzate sotto forma di “soft law”, ovvero attraverso codici etici aziendali, circolari, ma anche programmi di supporto alla transizione di ruolo nell’avanzamento di carriera. Azioni che, nella pratica, partono dai processi di selezione del personale bias-free ma anche tarati sull’obbligo di prendere in considerazione un certo numero di candidature femminili. É necessario, inoltre, non solo puntare alle “quote rosa” ma favorire i ruoli esecutivi delle donne in azienda.

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