Il processo di selezione è un momento molto delicato e nasconde delle insidie. A pagarne le conseguenze possono essere le categorie più svantaggiate.
Il problema non è sicuramente nuovo o originale: anche il mondo della tecnologia è composto principalmente da uomini bianchi. È una questione che riguarda il lavoro in generale, al quale molti imprenditori non sono riusciti a trovare rimedio, in alcuni casi nonostante un impegno serio e sincero nel tentativo di riequilibrare la presenza di uomini e donne all’interno delle loro aziende. Il problema è già nella fase iniziale, quella del reclutamento della forza lavoro, che porta con sé dei pregiudizi che per forza di cosa vanno a condizionare la scelta finale. Assumere un uomo o una donna, insomma, può dipendere già da come si effettuano le selezioni. Vediamo allora quali sono gli aspetti a cui prestare maggiore attenzione nel selezionare i propri dipendenti.
Annunci di lavoro
Prima di tutto occorre fare attenzione al cosiddetto job posting, ovvero l’annuncio di lavoro dell’impresa che sta cercando personale. Dal momento in cui si pubblica un annuncio, la cerchia di potenziali interessati si restringe inesorabilmente. L’obiettivo dovrebbe essere quello di rendere allettante la posizione, mostrarla come un’opportunità, senza scoraggiare nessuno dal candidarsi. Il linguaggio usato può già essere di per sé un elemento di discriminazione: la professoressa Danielle Gaucher, dell’Università di Winnipeg, ha pubblicato uno studio sul gender gap, nel quale ha analizzato il lessico degli annunci e ha studiato come diverse parole attirano l’attenzione degli uomini rispetto alle donne e (molto raramente) viceversa. “Parole come ‘competitivo’, ‘dominante’ o ‘leader’ sono associati a stereotipi maschili” spiega Gaucher. “Al contrario, parole come ‘supporto’ o ‘comprensione’ sono associate a stereotipi femminili”. Di conseguenza, l’uso di un gruppo di parole rispetto ad un altro può caratterizzare da subito la scelta di chi arriverà a sostenere un colloquio.
Job posting più “inclusivo”
Ci sono dei consigli molto utili per cercare di scrivere un annuncio di lavoro che garantisca uguale ‘appeal’ sia per gli uomini che per le donne. Il primo è, come detto, evitare gruppi di parole troppo “maschili”. Il secondo è di invitare a partecipare alla selezione in maniera diretta ed esplicita quelle persone che sono generalmente sotto-rappresentate: Slack, il software di collaborazione aziendale, invita ad esempio “donne, minoranze, individui con disabilità e veterani” a prendere parte alla selezione. “Accogliamo persone con diversi background, diverse esperienze, abilità e prospettive. Puntiamo ad offrire a tutti un trattamento equo, per creare un posto di lavoro piacevole” si legge. Un ultimo aiuto per scrivere un annuncio corretto può arrivare da Textio, piattaforma per la scrittura aumentata che analizza automaticamente il linguaggio utilizzato, segnalando eventuali termini o frasi che potrebbero risultare discriminatori.
Occhio alle apparenze
Soprattutto nelle grandi aziende, che ricevono ogni giorno centinaia se non migliaia di domande, è normale fare una prima scrematura attraverso il curriculum e una generale analisi dei profili presi in esame. Attenzione anche in questo caso però, perché l’insidia si può nascondere dietro l’angolo: secondo uno studio del 2003 del National Bureau of Economic Research, la discriminazione può partire sin da questa fase. Spesso si tratta di fattori inconsci, che però possono determinare la scelta finale. Come sappiamo, i risultati messi in mostra nel cv raccontano solo una piccola parte di un percorso, e non è detto che la persona migliore per il posto che si sta offrendo sia quella con un “resume” più altisonante: magari partiva da una posizione sociale più vantaggiosa rispetto ad un altro candidato che ha affrontato, al contrario, un percorso più formativo e sarebbe più adatto al lavoro in questione. Buona norma, quindi, è quella di “addestrare” a dovere chi si occupa del reclutamento, affinché il giudizio si basi su colloqui strutturati, in cui si fanno sempre le stesse domande a tutti, concentrandosi sulla figura professionale che si sta cercando. Evitare allo stesso tempo domande a trabocchetto, troppo secche, o che non riflettono la filosofia dell’azienda. Meglio ancora se tutto avviene “al buio”, ovvero senza che i responsabili delle risorse umane sappiano chi hanno davanti, giudicando così solo il suo percorso.
Come mantenere le diversità
È evidente che questo è solo il primo passo. Il gender gap si supera non solo assumendo in maniera equa, ma aiutando le diverse parti a mantenere il posto di lavoro una volta che è stato ottenuto. Michael Connor, direttore esecutivo di OpenMic, azienda di media specializzata nella giustizia sociale nel settore tech, ha spiegato che “le persone di colore che iniziano a lavorare in questo ambito hanno una probabilità di lasciare il lavoro 3.5 volte più alta rispetto ai loro colleghi bianchi. Nel caso delle donne, la probabilità di abbandonare la carriera è del 50%”.
