“Sarebbe impossibile produrre risultati in un ambiente dinamico come Internet senza persone straordinarie”. Queste sono le parole di Jeff Bezos, Ceo & Founder di Amazon, in merito all’importanza del giusto team non solo in una startup digitale ma in generale in tutte aziende che desiderano ottenere risultati positivi e duraturi nel tempo. Al contrario, gli errori che si commettono nella selezione delle risorse umane, possono avere ripercussioni sul conto economico e sul clima aziendale, fino ad arrivare al fallimento stesso dell’impresa. Per questi motivi, le aziende digitali sono sempre più consapevoli che le scelte sul piano HR ricoprono un ruolo cruciale per il loro successo. Ne parliamo con Ottavio Maria Campigli, Practice Leader di Badenoch & Clark Italy ed esperto Head Hunter nei settori Arredo & Design, Servizi e appunto Digital.

‘Ottavio Maria Campigli, 31 anni, dal 2010 a oggi ha condotto 6150 interviste e gestito oltre 400 progetti di recruitment’

Intervista

Dal vostro osservatorio, quanto conta una buona strategia HR per una startup digitale?

Le risorse umane giocano un ruolo sempre più significativo anche nel panorama digitale, basti pensare che, secondo uno studio di CB Insight in cui vengono analizzati i principali motivi di fallimento di una startup, al terzo posto c’è proprio il fatto di avere un team sbagliato e una cattiva gestione HR. Al contrario, governare efficacemente i processi di selezione significa acquisire un importante vantaggio competitivo sul mercato. Nel settore del digitale, ciò assume un ulteriore significato: infatti, una startup nasce generalmente da un’idea di business da parte di due o tre founders, spesso amici e/o compagni della stessa università che, complice una certa affinità, decidono di unire le forze e fare impresa insieme; sono rari i casi in cui si parte da uno studio a tavolino delle competenze necessarie per far funzionare un’azienda nella sua interezza. È chiaro quindi che

per far crescere efficacemente il business, bisognerà inserire quelle competenze inizialmente mancanti

così da riequilibrare la squadra attraverso alcuni innesti mirati e complementari. Al contempo, quando il team è ancora relativamente piccolo, ogni singolo inserimento fa una grande differenza. Infine, come ulteriore riprova, possiamo analizzare le aziende digitali di maggior successo, quelle che hanno già raggiunto dimensioni considerevoli, per notare l’alta attenzione che viene riposta ai temi HR, grazie sia a team interni strutturati e, spesso, per mantenere i costi variabili, grazie al supporto da parte di partner esterni.

Come si conduce una selezione di successo?

È difficile riassumere in poche battute quello che è un processo strutturato e metodico, basato sulla conoscenza dei professionisti, l’attenta analisi della motivazione e su precise economie di scala e di apprendimento. In ogni caso possiamo condividere alcune linee guida di carattere generale, valide sia in caso di una selezione in autonomia, sia tramite un partner esterno: ogni ricerca di successo richiede almeno tre settimane di tempo e prevede l’incontro di persona di almeno 40 professionisti, mediamente a seguito di una settantina di prime telefonate. A monte c’è lo screening, di almeno 150 curricula. Come per ogni attività, l’esperienza aiuta a sviluppare maggiore sensibilità e precisione e il consiglio è di affidarsi, almeno per le posizioni chiave, sempre a dei professionisti, interni o esterni.

E invece quali sono gli errori tipici da evitare, in fatto di selezione?

Ecco alcuni errori abbastanza frequenti in una fase di early stage, fase in cui può capitare di non prestare ancora molta attenzione ai processi HR:

Una limitata pianificazione delle assunzioni (il candidato serve da ieri): come per i temi più strategici, avere visione anche su questi aspetti agevola una crescita organica e strutturata dell’azienda, oltre a essere un elemento che i fondi di VC valutano attentamente prima di investire.
In alcuni casi la selezione viene condotta da dipendenti senza esperienza e formazione specifica in ambito HR e/o da responsabili di linea con un’esperienza manageriale inferiore a 5 anni.
Un focus qualche volta sbilanciato sulle soft skills, trascurando le reali competenze ed esperienze lavorative (bisognerebbe puntare a un buon mix): in una startup è fondamentale inserire professionisti con l’attitudine giusta, ma si ottengono risultati migliori e specialmente più veloci se si riesce a portare in squadra professionisti capaci di essere plug & play nel proprio ruolo.
Talvolta ci si concentra principalmente su alcuni canali parziali come il passaparola, gli amici dei founders e dei collaboratori, Linkedin etc per individuare il candidato giusto: sono strumenti e canali utili, che talvolta vengono utilizzati anche da chi è del mestiere, ma naturalmente c’è molto altro.

Al contempo, siamo felici di riscontrare una sempre crescente attenzione al tema delle risorse umane e una maggiore consapevolezza sui principali strumenti (sia interni che esterni).

Quanto costa in media una selezione sbagliata?

Indicativamente una selezione sbagliata può arrivare a costare a un imprenditore digitale – ma anche a un imprenditore in generale – circa 30 mila euro. I fattori che rientrano sono tanti: il tempo investito nel fare la ricerca in autonomia e incontrare a colloquio tutte le persone, lo stipendio e il costo azienda della persona per almeno sei mesi e gli eventuali strumenti aziendali assegnati, i costi di training – in aula oppure on the job – considerando anche lo stipendio del responsabile/tutor e infine i costi per una nuova selezione (augurandoci che vada meglio!). Oltre naturalmente al tempo che si è perso. Inoltre, se consideriamo un ruolo commerciale oppure un ruolo manageriale la cifra mediamente arriva a 60.000 euro. Infatti, nel caso di una figura commerciale poco performante, bisogna considerare il fatturato che l’azienda avrebbe realizzato assumendo, sin da subito, la persona giusta. Dipende molto dal modello di business, ma talvolta ci rendiamo conto che la stima di 60.000 euro può risultare decisamente conservativa. Per quanto riguarda un ruolo manageriale, va analizzato l’impatto sul team e sul clima aziendale: assumere un team leader, presentarlo alla squadra e poi lasciarlo a casa sei mesi dopo non aiuta a costruire un’immagine professionale dell’azienda, né tanto meno un team coeso.

Secondo la vostra esperienza, quali sono le figure più ricercate nel panorama Digital?

Naturalmente dipende molto dal business model, ma se dovessimo stilare una classifica generale delle figure professionali che ci vengono più richieste dai principali player del digitale, al quinto posto troviamo lo UX designer (User Experience designer) e lo UI designer (User Interface designer); al quarto posto, e specialmente per i modelli di business B2C, spicca il Digital Marketing Manager (con competenze SEO, SEM e CRM); al terzo posto troviamo il CMO (Chief Marketing Officer, che sfrutta le nuove tecnologie per raggiungere potenziali clienti, ndr); al secondo posto compare la figura di Country Manager all’estero o il Business Development Manager, sempre all’estero: nel panorama digitale il tema di poter scalare in paesi stranieri è molto sentito e queste ricerche possono risultare davvero complesse da gestire internamente quando non si hanno appoggi all’estero. Infine al primo posto troviamo le figure Sales, particolarmente richieste da aziende con un approccio B2B (sia sul canale diretto che sui centri media).