Già, perché l’agility, quella vera, comporta la rinuncia a po’ di autorità, a un po’ di controllo, e a un po’ di potere, pilastri inossidabili della disciplina militare da cui le aziende hanno mutuato codici e struttura. E comporta l’opzione dell’errore, che nella maggior parte delle aziende convenzionali, al di là delle sincere professioni di fede, viene ancora temuto ed evitato. Altra differenza sostanziale con le aziende agili, che invece considerano il fallimento come parte del processo di crescita e di apprendimento e che come tale va anzi incoraggiato. “We aim to make mistakes faster than anyone else” professa Daniel Ek, CEO di Spotify.
Agility come stile di vita e chiave del cambiamento
Agility non è quindi solo un nuovo modo di concepire l’organizzazione, ma è anche e soprattutto un nuovo modo di concepire e di leggere se stessi all’interno di una comunità. Non stupisce quindi che, per lo più anche in Svezia, siano stati leader visionari a ispirare il cambiamento, leader che tuttavia hanno saputo avviare una contagiosa rivoluzione oserei dire esistenziale. Né stupisce che stiano prendendo sempre più piede in questo contesto, in Svezia ma non solo, pratiche di mindfulness, o come si dice “wholeness” che consentono all’individuo di coltivare una piena consapevolezza di sé, indispensabile per affrontare e abbracciare il cambiamento. Le metodologie emergenti che oggi supportano le aziende nel percorso di trasformazione verso una maggiore agilità sono TEAL, Holacracy, Scrum tanto per citarne alcune, quasi tutte nate in ambito IT e quasi tutte incentrate sul funzionamento di team autonomi (squads, circles..) all’interno dei quali vige una chiara, lineare definizione di ruoli e responsabilità. Quindi di autorità.
In queste strutture il manager è più un leader che supporta il team attraverso l’assegnazione dei budget, l’organizzazione di momenti di sincronizzazione e la costante rivisitazione dei ruoli secondo il principio di “test and learn”. Centrale, in questo schema, la definizione del purpose, la ragion d’essere di una organizzazione, ma anche di un team, unica bussola per orientare scelte e decisioni. Si tratta di un passaggio prima di tutto culturale (a tal proposito se state pensando di approcciare qualche società di consulenza per conoscere meglio queste discipline, scegliete quelle che a loro volta le applicano al proprio interno). Estrema conseguenza dell’agility può anche essere, come nel caso di Netlight, l’assenza totale di organizzazione. “What is organic needs no organisation”. Ciò che cresce naturalmente non ha bisogno di una organizzazione. Che significa che più le persone sono motivate e responsabilizzate più sono in grado di organizzarsi bene, naturalmente. La comunicazione online fa il resto: “We chat a lot”.
Non nego che sono rimasta molto colpita da questo leader umile e visionario e ho ritrovato tante delle intuizioni che mi hanno guidato come leader e come manager in questi anni. E proprio in Svezia ho pensato di scrivere un semplice vademecum, appunti di viaggio, per chi volesse percorrere il sentiero e diventare agili.
Un vademecum per l’agilità
Tutto inizia da un leader
Tanti CEO visionari hanno avviato profonde trasformazioni. Tuttavia ognuno, nel suo piccolo, può esplorare nuovi modi di lavorare, contagiare altre persone e diventare un esempio nell’organizzazione. Fatelo!
Trust, la fiducia prima di tutto
Il cambiamento richiede fiducia e la fiducia richiede coerenza. Se intendete accompagnare il vostro team nel processo di trasformazione per diventare agili dovete mettervi in gioco. Ed è bellissimo.
Sempre connessi
WhatsApp, Slack, Workplace sono solo alcuni degli ottimi strumenti attraverso i quali è possibile condividere costantemente le informazioni. Divertitevi!
Abbiamo (ancora) bisogno di rituali
Ogni tribù ha bisogno di rituali. E chi l’ha detto che debbano chiamarsi staff meeting, brand meeting, off site? Ascoltate di cosa hanno bisogno le persone e scegliete nuovi linguaggi. È come scrivere un libro.
Interezza e consapevolezza
Cambiare, all’inizio, fa male. Se volete intraprendere un processo radicale di trasformazione all’interno del vostro team o della vostra organizzazione, supportate le persone. Con la mindfulness o il coaching, ad esempio.
E gentilizza
Trasformate la durezza e la critica giudicante in comprensione, ci fa apprezzare la possibilità di unire anziché dividere, ci fa cambiare immediatamente punto di vista sugli altri. Siate gentili (è faticoso ma paga).
Studiate quello che fanno gli altri, poi scegliete ciò che va bene per voi
Da più parti stanno nascendo teorie di organizzazione del lavoro agile. Studiatele, osservatele, provatele. Poi fatevi guidare dal vostro intuito. Non sbaglia mai (e se sbaglia va bene)!
Il racconto nasce da una Learning Expedition a Stoccolma dal 29 al 31 agosto 2018, organizzata dalla società Fabric.
