É una tecnica di selezione nella quale il recruiter cancella alcune informazioni dei candidati (nome, genere, età, educazione, razza…) per eliminare ogni possibile pregiudizio nella scelta. Ma non solo.
Assumi con una benda sugli occhi. Si chiama blind recruitment, la tecnica di selezione nella quale il recruiter cancella alcune informazioni dei candidati (nome, genere, età, educazione, razza…) per eliminare ogni possibile pregiudizio nella scelta. Grosse multinazionali come Deloitte, HSBC e BBC, la stanno usando da tempo.
Promuove la diversità
Secondo uno studio riportato pubblicato negli USA le persone con nomi esotici sono costrette ad inviare il 50% dei cv in più rispetto a un “bianco” per sperare di essere chiamati a colloquio. Il blind recruitment è il metodo giusto per ovviare al problema: «Il blind recruitment non è un vantaggio solo per i candidati che provengono da minoranze etniche, ma diventa un valore per l’azienda, che vede aumentare la diversità nell’ambiente di lavoro con benefici su ogni aspetto del suo business» spiega Azmat Mohammed, direttore di Institute of Recruiters a FastCompany che per primo ha riportato lo studio.
«Dalle nostre ricerche – prosegue Mohammed – emerge che una maggiore diversità nella forza lavoro riflette di più composizione della tua clientela, fa guadagnare più soldi e crea team più solidi».
L’esperimento della Toronto Symphony Orchestra
Uno dei primi esperimenti di blind recruitment è avvenuto a Toronto circa 30 anni prima in un’orchestra composta prevalentemente da uomini. Ai selezionatori è stata data una benda da mettere sugli occhi in modo che non avrebbero guardato il candidato, giudicandolo esclusivamente dalla qualità della sua musica. Il risultato? Dopo le selezioni, la composizione dell’orchestra cambia radicalmente con le donne che occupano il 50% dei posti.
Tre tecniche per fare blind recruitment
Mohammed offre tre consigli per le aziende che vogliono provare a selezionare candidati secondo questa tecnica.
Step 1. Capisci quanto lontano vuoi spingerti
Alcune aziende cancellano i nomi, altre il genere, altre ancora l’età e l’educazione. Mentre altre solo le informazioni per le quali temono ci siano pregiudizi in azienda. Mohammed consiglia di partire da alcuni parametri. «Come ha fatto la società di consulenza legale Clifford Chance. Era interessata ad assumere dipendenti freschi di titolo universitario. Per timore di lasciarsi condizionare dal prestigio dell’università (Cambridge, Oxford…), ha scelto di cancellare questo parametro. Loro interesse era solo assumere persone capaci, senza tener conto dell’università di provenienza» spiega Mohammed.
Step 2. Crea una strategia
Non è facile fare blind recruitment. Bisogna trovare gli strumenti adatti per valutare i candidati. Per l’orchestra il criterio era la qualità del suono, della musica. Per Google sono test di abilità e di logica: «Crea test e strumenti pratici che ti permettono di capire subito se il candidato, che non vedrai di persona, possiede le caratteristiche che stai cercando. Quello che ti serve sapere è se ha il tipo di attitudine mentale, le competenze richieste dalla tua azienda, eliminando come da copione tutte le informazioni che non sono importanti, come il nome o i colore della pelle» consiglia Mohammed.
Step. 3 Allena il tuo staff a vincere il pregiudizio
Il processo di blind recruitment non finisce con l’assunzione del candidato. Dopo la selezione la persona scelta andrà comunque inserita in un contesto nel quale potrebbe essere vittima di pregiudizi. Quindi è necessario allenare dipendenti a manager a riconoscere i loro pregiudizi e combatterli: «I manager devono essere allenati a individuare i loro pregiudizi, che sono difficili da riconoscere per la loro natura inconscia, e una volta trovati, devono imparare a disfarsene» spiega Mohammed.
«Sembra un processo difficile, ma se fatto bene, ti permetterà di assumere le persone migliori e di spingere il tuo business lontano» conclude Mohammed.
