Mondo del lavoro, il fiuto dell’AI per trovare il candidato migliore

Alla ricerca dell’incontro perfetto tra candidati talentuosi e aziende giuste per loro. L’intelligenza artificiale sta rivoluzionando la buone pratiche per la selezione del personale, soprattutto quando si parla di intelligenze: quella artificiale a supporto di quella umana, come nel caso di CleverConnect, la piattaforma che attrae candidati attivi e passivi qualificati, valutando le loro capacità e potenziale. Un nuovo paradigma della Talent Acquisition grazie all’innovativa procedura digitalizzata di selezione. La piattaforma di CleverConnect è utilizzata da oltre 2.500 aziende potendo contare su una rete di oltre 10 milioni di candidati in tutto il mondo e un team di circa 300 dipendenti di 27 nazionalità diverse, con 14 uffici in tutta Europa. Un round di 30 milioni nel 2021 e la fusione con la piattaforma tedesca Talentry, con l’obiettivo di diventare i primi al mondo nelle soluzioni di recruiting.
Ne abbiamo parlato con  Dario D’Odorico, Country Manager Italia e Spagna di CleverConnect.

Com’è nata CleverConnect e di cosa si occupa?
CleverConnect è una software company in ambito HrTech, specializzata in soluzioni SaaS per la Talent Acquisition in grado di supportare aziende e organizzazioni nei processi di selezione e assunzione. La nostra principale soluzione è rappresentata dalla nuova Candidate Experience Platform che combina intelligenza umana e AI per mettere in contatto le aziende con i candidati giusti e far sì che possano raggiungere i loro obiettivi in termini di recruiting, proponendo al tempo stesso un’esperienza e un candidate journey unici. In questo modo, le aziende possono passare da un approccio “Spray & Pray” (in cui aprono la posizione, pubblicano l’annuncio e attendono l’arrivo dei candidati giusti) a un modello che pone al centro del processo le esigenze e la soddisfazione del candidato. I gruppi affini di talenti possono quindi riunirsi nella stessa community, relazionandosi al momento giusto, identificando le proprie aspettative, competenze, il livello di impegno che intendono dispiegare: con queste informazioni è più facile per le aziende assumere le persone giuste, con il miglior impatto culturale e le soft skill richieste.

Quanti round avete completato?
CleverConnect è stata fondata nel 2010 a Parigi e nel tempo ha conquistato anche l’interesse degli investitori: nel 2019 ha raccolto un round di 5,5 milioni di euro e nel 2021 uno di 30 milioni. Inoltre, nel 2022 ha ufficializzato la fusione con Talentry, la piattaforma tedesca di recruitment, un passo importante che ha permesso di ampliare il team e rafforzare le basi sia in Francia che in Germania, con l’obiettivo di diventare leader mondiale nelle soluzioni avanzate per l’acquisizione di talenti. Ad oggi sono oltre 2.500 le aziende che utilizzano le nostre soluzioni: vantiamo una rete di oltre 10 milioni di candidati in tutto il mondo e un team di circa 300 dipendenti di 27 nazionalità diverse, con 14 uffici in tutta Europa.

Come sta evolvendo l’interazione tra candidati e recruiter?
In un mercato del lavoro complesso, dove ruoli e skill professionali stanno evolvendo rapidamente, per le aziende è diventato difficile attirare e individuare i candidati con il giusto mix di competenze ed esperienza. Anzi, sempre più spesso sono loro stessi a scegliere l’azienda per cui lavorare, e non il contrario. Diventa dunque fondamentale per le aziende ripensare la propria strategia di recruiting e imparare a rendersi attrattive, costruendo relazioni di qualità con i talenti prima, durante e dopo il processo di selezione, rendendo annunci e iter di selezione più trasparenti, attivando molteplici canali di comunicazione e utilizzando strumenti innovativi. Come rivela il “Talent Acquisition Report” che abbiamo recentemente condotto insieme a YouGov, in Italia solo il 15% dei talenti è alla ricerca attiva di un lavoro o di un’opportunità, mentre il 45% è un candidato “passivo”, ovvero una persona attualmente occupata che non cerca un altro impiego, ma è aperta a proposte e nuove opportunità. Un talento che quindi può essere “attivato” con una “candidate experience” personalizzata. Proprio per quanto riguarda il resto del processo di assunzione, 4 candidati su 10 si dicono pronti a interromperlo qualora si percepisca una selezione poco personalizzata, con domande o situazioni non coerenti con il livello di esperienza. Emerge inoltre la richiesta di trasparenza nelle offerte di lavoro: tra i criteri che li portano a scartare l’offerta di lavoro spiccano infatti la mancanza di informazioni sulla retribuzione (46%) e sui compiti (46%), mentre il 43% è scoraggiato nel momento in cui non c’è trasparenza sulle fasi del processo di recruiting e il 36% se i criteri di selezione non sono presentati in modo chiaro.

Quali saranno i principali trend di recruiting nel 2024?
La sfida del 2024 sarà, per le aziende e i selezionatori, capire come i candidati percepiscono il loro rapporto con i recruiter, cosa si aspettano, cosa vogliono o non vogliono più. Dal nostro Report RecruTrends 2024 emerge, ad esempio, che l’82% degli intervistati europei desidera ricevere regolarmente informazioni dai recruiter dopo un primo contatto e il 67% vuole mantenere il rapporto con un’azienda, anche se il colloquio non è andato a buon fine. Sempre più richiesto, dunque, un approccio umano-centrico: ogni persona andrebbe considerata per il lavoro che sta svolgendo e soprattutto in quanto essere umano, non un numero. Fondamentale in questo senso la personalizzazione del colloquio per capire l’individualità del talento, le sue hard e soft skill, ponendo domande e instaurando un rapporto che possa evolvere anche in un momento successivo. Altrettanto importante è l’interazione con l’azienda: per questo, tutti i collaboratori di un’attività devono essere incentivati nel prendere parte alla Talent Acquisition, comunicando attivamente i valori dell’azienda e segnalando ai reclutatori profili in linea con le competenze ricercate.

Quali sono le nuove strategie da mettere in campo per assunzioni perfette?
Tra le strategie da mettere in campo per il reclutamento c’è ad esempio il “referral”: i dipendenti dell’azienda possono diventare una fonte veloce e attendibile per l’ingaggio di nuove risorse, rendendo più agile il percorso di assunzione e riducendo i costi di selezione. I numeri sono incoraggianti: un profilo su 10 indicato da un dipendente arriva all’inserimento in azienda, mentre solo una candidatura su 100 fra quelle che provengono da offerte di lavoro, siti online, contatti indiretti, si conclude positivamente.

Quale ruolo può ricoprire la tecnologia nell’agevolare questi processi?
Mettere al centro del processo di recruiting le persone non significa rinunciare alle soluzioni digitali, anzi. Un candidato italiano su tre ritiene, ad esempio, che l’Intelligenza artificiale possa contribuire a ridurre le discriminazioni nei processi di selezione. AI e Big Data possono infatti aiutare il recruiter a mantenere l’obiettività, evitare errori determinati da stanchezza o pregiudizi, trasformare l’analisi di grandi quantità di dati in flussi di informazione utile. Inoltre, accelerando l’analisi dei dati, consentono alle figure HR di automatizzare alcune attività che generalmente tolgono tempo e attenzione al lavoro con le persone, che è ciò che realmente fa la differenza nel processo di selezione. Il futuro del recruiting dipende quindi da come l’innovazione tecnologica verrà messa al servizio delle persone. Chi sarà in grado di combinare una strategia di miglioramento dell’esperienza del candidato con l’implementazione degli strumenti più rilevanti per realizzarla avrà le basi migliori per affrontare il 2024.

AI e a ChatGPT quanto sono richieste come skill dai recruiter?
La richiesta di competenze legate all’intelligenza artificiale (IA) e a modelli di linguaggio come ChatGPT varia notevolmente in base all’industria, al settore e al ruolo specifico, ma è innegabilmente in crescita costante. I recruiter, per esempio, stanno sempre più valutando la conoscenza e l’esperienza dei candidati nell’uso di modelli di linguaggio come GPT per lo sviluppo di applicazioni, l’ottimizzazione dei processi aziendali e la creazione di soluzioni innovative, oltre alla capacità di utilizzare strumenti basati sull’IA. In generale, l’implementazione effettiva di queste competenze tra i candidati dipenderà anche dalla rapidità con cui le aziende adotteranno e integreranno le tecnologie legate all’ IA nelle proprie operazioni.

Per quanto riguarda le competenze STEM, si osserva qualche miglioramento su queste discipline?
Senz’altro la richiesta di profili professionali STEM continua a mantenersi alta, anche per la crescente consapevolezza dell’importanza di tali competenze per l’innovazione e lo sviluppo economico. I laureati STEM in Italia rappresentano però ancora appena il 24,5% del totale, scendendo addirittura al 15% quando si considerano solo le laureate donne. Secondo un’analisi di Deloitte, ad esempio, il 44% delle imprese ha già avuto difficoltà a trovare candidati con formazione STEM. Sicuramente è urgente colmare questo divario attraverso iniziative educative ma anche programmi di formazione interni alle aziende, ad esempio attraverso collaborazioni con istituti di ricerca per sviluppare talenti nel campo delle STEM.