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“L’impatto della digital revolution riguarda anche gli HR, che devono attrezzarsi per acquisire le competenze necessarie a utilizzare i nuovi strumenti che sfruttano l’Intelligenza Artificiale”
Veloce, predittivo ed efficace: questa la fotografia del recruiting di oggi, con la digital revolution che promette di ridisegnare completamente l’attività di selezione del personale. È quanto emerge da “Work Trends Study”, ricerca realizzata da Adecco in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano su un campione composto da 1.466 candidati e 259 recruiter, e presentata in occasione dell’evento Wired Trends 2020 nella giornata dedicata al lavoro. Tanti i nuovi strumenti a disposizione di chi aiuta le aziende a scovare i candidati ideali, a partire dall’Intelligenza Artificiale.
Tra tante novità, cominciamo da qualche conferma delle vecchie abitudini. Secondo i dati raccolti dai ricercatori, infatti, candidati e recruiter continuano a percepire le bacheche che aggregano annunci come canale preferenziale per la ricerca di un impiego (rispettivamente 49% e 37%). Seguono, in seconda posizione, i siti delle aziende (32% e 31%). Il rapporto si inverte se si guarda ai social media: li usa per trovare un impiego solo il 19% dei candidati, mentre la percentuale sale al 32% se si guarda ai selezionatori.
Avvicinando la lente di ingrandimento proprio ai social, la piattaforma favorita per chi aspira a un’assunzione resta LinkedIn: lo usa ben il 58% dei candidati tra quelli che includono questo canale nella propria strategia di ricerca (era il 54% nel 2015). Si rafforza anche l’utilizzo di Facebook (che passa al 32% dal 27% di quattro anni fa), e fa la propria comparsa Instagram, utilizzato dal 10% dei candidati. Twitter è marginale.
Discorso diverso per quanto riguarda i recruiter: rispetto al 2015 cala Facebook (dal 28% al 14%) ma, sorprendentemente, scende anche Linkedin, che passa dall’88% di quattro anni fa al 74% di oggi. Appare in classifica, invece, Instagram (15%) mentre Twitter si attesta all’11%.
L’informatica non sostituisce il lavoro del recruiter
“In un Paese in cui mancano le competenze, chi le possiede diventa il classico oggetto del desiderio per le aziende – è l’analisi Cristina Cancer, Head of Talent Attraction and Academic Partnership di The Adecco Group – Dal momento che si tratta di candidati che possono scegliere, questi soggetti diventano estremamente difficili da attrarre e la partita per le aziende diventa più dura. Per questo è necessario affidarsi a professionisti in grado di individuare i potenziali candidati anche quando restano, per così dire, nascosti”.
“L’impatto della digital revolution – prosegue Cancer – riguarda, però, anche gli HR, che devono attrezzarsi per acquisire le competenze necessarie a utilizzare i nuovi strumenti che sfruttano l’Intelligenza Artificiale. Sono in grado di garantire da una parte maggiore efficienza nella selezione del personale, e dall’altra un’esperienza diversa, più innovativa e digitale anche per il candidato”. L’informatica, beninteso, non sostituisce il lavoro del selezionatore. “Semmai lo integra – precisa la manager – Si arriva, così, in breve tempo ad avere una rosa di nomi che incrociano potenzialmente al meglio gli interessi dell’azienda”. L’apporto umano e l’esperienza maturata in anni di colloqui restano fondamentali. “Il digital recruiting consente uno screening massivo: ma poi, alla fine del processo di selezione, c’è sempre il colloquio de visu in cui, faccia a faccia, si va a indagare la persona nel suo complesso. Ed è solo in quel momento che si decide chi sarà, poi, assunto”.
Oltre all’AI, nel cambiamento della professione di recruiter giocano un ruolo importante proprio le piattaforme social. “I profili di un candidato, se analizzati, consentono al professionista della selezione di valutarne non solo le abilità tecniche ma anche la personalità, che non sempre emerge da un curriculum – riprende la referente di The Adecco Group, riflettendo sulla trasformazione in atto – E offrono, inoltre, una grande opportunità: quella di indagare i candidati passivi, andando a ricercare direttamente le competenze che l’azienda cliente richiede. Anche se ad averle sono persone che non stanno cercando attivamente un lavoro, magari perché ce l’hanno già”.
Il problema, con la generazione-selfie, è spiegare ai ragazzi che tutto ciò che viene postato in rete è destinato a restarci a lungo. E viene monitorato anche da chi assume. “Per questo Adecco investe da anni in formazione, proponendo tantissime ore di orientamento in scuole e università. I nostri esperti selezionatori spiegano agli adolescenti e ai giovani come usare le piattaforme in modo corretto, evitando gli errori più frequenti e quelli dovuti a inesperienza”. Un esempio? “Poniamo che un ragazzo ami il calcio, vada allo stadio, e posti la foto di una rissa senza aggiungere alcun commento. Un comportamento del genere – spiega la manager – renderà difficile capire se il candidato si identifica con gli ultras, e li sta quindi difendendo, o si sta dissociando dall’episodio, quindi lo sta denunciando”. Facile immaginare le conseguenze se la foto finisce sullo schermo di un potenziale datore di lavoro. “Per questo è importante evitare di pubblicare materiale potenzialmente fraintendibile, e, se proprio non se ne può fare a meno, conoscere bene le impostazioni di privacy”.
Il profilo perfetto secondo Cancer
“Pulito”, quindi, sobrio, e possibilmente coerente. Queste le caratteristiche del profilo perfetto secondo Cancer. Serve assumere un consulente di comunicazione? “Ma no – chiarisce l’esperta – La coerenza, però, è certamente uno degli aspetti che vengono indagati per primi da chi propone un lavoro. Senza arrivare a mettere in campo strategie di comunicazione che hanno senso solo per raggiungere obiettivi molto specifici, l’importante è raccontarsi per ciò che si è, e farlo coerentemente con il proprio curriculum, magari declinando il contenuto che si posta sulla base delle particolarità di ogni social. A partire dal cosiddetto “tono di voce”, che varia in base al contesto”. C’è poco da scherzare: “Il 44% dei recruiter dichiara di aver scartato un candidato dopo aver analizzato i suoi profili social proprio perché non ha trovato la coerenza tra quanto scritto per valorizzarsi e ciò che, invece, è emerso da una rapida ricognizione online”.
Il futuro? Le novità, probabilmente, non sono finite. “Nei prossimi anni sarà importante riuscire a leggere in anticipo gli effetti di tutti questi cambiamenti per avvicinare domanda e offerta di lavoro, facilitando la vita sia dei candidati che degli HR” sintetizza Cancer. Fondamentale, per tutti, l’aggiornamento costante delle competenze. “Per essere vincenti nella ricerca del lavoro perfetto – questo il suggerimento conclusivo – bisogna costruirsi un percorso di formazione su misura e a lungo termine. Oggi esiste una tale varietà di strumenti, anche gratuiti, che non ci sono davvero più scuse”.
