L'Italia al penultimo posto in Europa per occupazione femminile. Il cambiamento passa dalle Role Model
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Ultimo aggiornamento il 29 agosto 2019 alle 14:17

L’Italia al penultimo posto in Europa per occupazione femminile. Il cambiamento passa dalle Role Model

Favorire il ruolo delle donne nei settori più tecnologici di mercato e rendere il mondo del lavoro a misura di conciliazione casa/lavoro sono sfide che si possono vincere. Le iniziative di Federmanager e l’esempio di ALD Automotive

Donna e tecnologia è un binomio importante per la crescita professionale e vincente del Paese che vuole anche misurarsi con la scommessa della trasformazione Digitale. Ma per accrescere significativamente il PIL è necessario ampliare il ruolo delle donne nel mondo del lavoro e nelle posizioni apicali e manageriali, facilitando contestualmente il congruo bilanciamento casa/lavoro notoriamente indicato come work/life balance.

Dati statistici sull’occupazione femminile

L’Italia è uno dei paesi europei con i livelli più bassi di occupazione femminile. Dai dati Eurostat (rielaborazione Openpolis, aggiornamento a Febbraio 2019) risulta che rispetto a una media Ue di 66,5 occupate ogni 100 donne tra 20 e 64 anni, l’Italia si trova al penultimo posto con il 52,5%. Il dato si riversa rovinosamente sul mancato apporto verso il PIL per un valore pari a circa 268 miliardi di euro, (pari a oltre il 18% del PIL  n.d.r.). Al Bel Paese anche lo sconsolante secondo posto come paese con il più ampio divario occupazionale uomo-donna: 19,8 punti differenza rispetto a una media Ue di 11,5. Se infine si considerano le donne con figli, il divario aumenta di circa 10 punti e quindi fra l’83,6% di padri italiani occupati e il 55,5% di madri italiane lavoratrici con almeno un figlio, risulta un gap di 28,1 punti a fronte di una media europea di 18,8 punti percentuali. Nell’ ambito della stessa ricerca emerge anche come nei maggiori paesi Ue le donne con due figli partecipino al mercato del lavoro in misura maggiore delle italiane senza figli, eppure il numero delle donne lavoratrici con più di tre figli nei maggiori paesi Europei non è molto diverso dal numero di lavoratrici italiane con un solo figlio, da cui discende una ovvia relazione fra il numero di donne che lavorano e la presenza di asili nido che possano sostenere la prima infanzia.

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La raoadmap da affrontare

La situazione italiana è stata anche confermata dai lavori dell’osservatorio sul gender gap creato dal Gruppo Minerva  di Federmanager la cui mission e attività di analisi è stata riconfermata in occasione della giornata di approfondimento dal titolo “Donne e Tecnologia nell’epoca della rivoluzione digitale”. Durante il workshop sono state ricordate mission e obiettivi del gruppo, rivolti al contrasto del gender gap nel mondo del lavoro e orientati allo sviluppo dell’occupazione femminile specialmente nei settori della tecnologia digitale affinché l’occupazione femminile qualificata diventi, parte essenziale di una strategia nazionale unitamente a produttività e retribuzioni. Oltre al già citato osservatorio permanente le principali iniziative in corso riguardano la collaborazione con le istituzioni per azioni congiunte, la promozione della conciliazione lavoro/famiglia, il sostegno alle donne senior per la transizione di carriera, il progetto “donne sul palco” per testimoniare casi reali ed buoni esempi realizzazione nel mondo del lavoro nerl rispetto della dimensione familiare e il progetto “donne giovani” rivolto alle neoprofessioniste che si approcciano al mondo del lavoro. Infine, è stato inaugurato il premio Minerva alle aziende che si distinguono per iniziative e azioni concrete verso le donne lavoratrici e per favorire la conciliazione lavoro /famiglia.

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Un esempio concreto

Se la presenza di servizi di Welfare in favore dei dipendenti è per molte aziende ancora un obiettivo da pianificare, in Ald Automotive, divisione del Gruppo bancario francese Société Générale, è un requisito raggiunto mediante la realizzazione del modello di ufficio del futuro, costituito da smart working, orari flessibili, welfare aziendale con eventi, nido e campus estivo per i figli dei dipendenti e una grande attenzione nei confronti delle donne, siano esse in attesa o mamme. Delle iniziative in favore delle lavoratrici ce ne parla Cristiana Odoardi, HR, Sourcing & Legal Director di ALD Automotive che esordisce specificando come la centralità degli “Alders” (così sono identificati i dipendenti ALD n.d.r.) sia l’obiettivo dell’organizzazione del lavoro all’interno dell’azienda. Una politica legata al “care” che da sempre rivolge un’attenzione particolare ai dipendenti, con un particolare occhio di riguardo nei confronti delle donne e con una visione pioneristica considerata qualche anno fa quasi utopica.

 

Quanto tempo fa in ALD avete iniziato le politiche di conciliazione per le lavoratrici?

Durante gli ultimi sei anni, ALD ha avviato una riflessione sul benessere delle persone che vivono in azienda volta a sviluppare idee e azioni per garantire la loro salute e aumentarne il benessere generale. Punto di partenza e allo stesso tempo, ispiratori e destinatari di ogni azione sono i nostri dipendenti, la comunità degli Alders. Tutte le iniziative poste in essere non sono state “calate dall’alto” dal management dell’azienda, ma sono frutto di un processo che parte dal coinvolgimento delle persone e dall’ascolto dei loro bisogni attraverso momenti di confronto individuale o anche con le idee sviluppate da un “Creative Lab”, a cui hanno partecipato rappresentanti di tutta la forza lavoro per progettare il Sistema Benessere/Welfare di ALD. Grazie a questo contributo è stato raggiunto un quadro di sintesi, con richieste e desideri rappresentativi riguardanti la creazione di progetti che hanno concretizzato le aree del benessere fisico, della vita relazionale. Sistema di Welfare ALD è patrimonio espressione di valori comuni ma è legato anche all’impegno di responsabilità individuale e al tema centrale per i piani e i progetti futuri dell’azienda.

 

Come avete conciliato il ricorso al part time e la difficoltà nell’avanzamento di carriera che spesso subiscono le donne che fanno questa scelta? 

Nella nostra azienda abbiamo intrapreso un percorso che ha come obiettivo quello di eliminare il gap di genere con una strategia basata sulla medesima opportunità di accesso ai ruoli, attraverso un programma di Welfare che non intacchi il tempo libero delle donne, che siano lavoratrici madri o donne single. La qualità del lavoro non deve prescindere dalla qualità della vita nella sfera privata. Il nostro business, quello del noleggio a lungo termine e più in generale nel mondo automotive, incontra da sempre una difficoltà oggettiva nell’inserimento delle donne in un contesto di tradizionale appannaggio maschile. Il nostro modello si basa sul principio della meritocrazia. Attraverso la competenza abbiamo portato figure femminili in ruoli, anche dirigenziali, da sempre affidati agli uomini. L’ingrediente giusto pensiamo sia la creazione di una sinergia tra le persone, a prescindere dal genere, una relazione tra uomini e donne che punti come unico obiettivo alla qualità del lavoro svolto e alla crescita delle competenze.  Attualmente la popolazione aziendale è composta per il 55% da uomini vs. un 45% di donne.

 

Quali sono le iniziative che avete messo in campo per favorire le lavoratrici nella conciliazione lavoro famiglia?

Sono diverse le soluzioni adottate negli ultimi anni. All’interno del nostro building romano, ci sono parcheggi rosa dedicati alle lavoratrici in attesa. Con la firma del nuovo contratto di secondo livello, per tutto il periodo della maternità, alle lavoratrici viene riconosciuto il 70% della retribuzione e al rientro hanno la possibilità di accedere al part-time per avere la possibilità di riprendere gradualmente l’attività lavorativa restando libere per le esigenze famigliari. Nel nuovo accordo sono anche previsti importanti contributi per l’asilo nido e per l’istruzione per i figli di tutti i lavoratori. Nel periodo estivo le lavoratrici, ma anche i lavoratori, hanno a disposizione diverse soluzioni per il centro estivo offerte dall’azienda con attività che variano anche a seconda dell’età dei bambini che partecipano. Oltre a finanziare campus estivi di qualità per i più piccoli, venendo incontro alle esigenze di tanti mamme e papà dipendenti, viene anche destinato un contributo per i viaggi studio all’estero dei ragazzi. Un altro esempio è lo spazio dedicato alla mensa aziendale, che viene messo a disposizione gratuita dei dipendenti nei fine settimana per organizzare le feste di compleanno dei bambini o altri eventi privati.

 

Quali sono i progetti futuri in questa direzione? 

Nel panorama di Welfare costruito, ciò che rappresenta la prioritaria espressione è tutto ciò che è stato istituito per supportare l’attività delle lavoratrici madri (contributo economico, integrazione aspettativa facoltativa, convenzione asilo nido, riduzione orario lavorativo) e la propagazione di una cultura diffusa tesa a un miglioramento della qualità di vita e di garanzia della tutela della salute di tutti i dipendenti. In questo senso è stato introdotto un piano sanitario disegnato in base alle esigenze della popolazione degli Alders, affiancato da un’attenzione particolare a fitness e wealth attraverso convenzioni ed eventi dedicati.

Approfondimenti

Per approfondire gli obiettivi UE sul mondo del lavoro su può consultare la pagina openpolis dedicata.

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